PRESENTACIÓN
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de 1995.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre hombres y mujeres, así como la eliminación de desigualdades entre unos y otras son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus países integrantes.
En el ordenamiento jurídico español se contemplan la dimensión formal y material de la igualdad en los artículos 14 y 9.2 de la Constitución Española.
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres legisla que todas las entidades están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y varones, plasmadasen los planes de igualdad, cuyo concepto y contenido se contemplan en el art 46 de la indicada LO.
Fundación Instituto Spiral, acogiéndose a la legislación vigente y futura próxima cuyos objetivos y principios comparte, y en el marco de su política de gestión de Recursos Humanos, ha diseñado el I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de esta entidad, con el fin de garantizar la igualdad de hombres y mujeres que componen su plantilla.
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DESCRIPCIÓN DEL PLAN
El Plan de Igualdad que se presenta contiene 4 ejes estratégicos, 7 áreas de actuación y 34 medidas de igualdad.
El Plan se ha elaborado con un plazo de vigencia de 2 años y 9 meses (1/Abril/2018 -31/diciembre /2020) desde su aprobación (Marzo de 2018).
Ha sido principio rector del Plan la participación activa de la Dirección y de toda la plantilla.
Las Fases para la elaboración del plan han sido:
1º Compromiso por parte de la Dirección.
Que se ha dejado plasmado por escrito y se incluye en el presente Plan como Anexo I, referido a todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de Fundación Instituto Spiral
2º Diagnostico y análisis.
Tras determinar el punto de partida real en cuanto a los indicadores de igualdad de Fundación Instituto Spiral , tanto en la estructura de la plantilla como en la Gestión de los Recursos Humanos y analizar la información necesaria para determinar las necesidades de las personas trabajadoras en cuanto a la igualdad, se han obtenido una serie de conclusiones en el diagnóstico en base a las cuales se han diseñado una serie de medidas y acciones contenidas en el presente Plan.
3º Diseño de medidas y acciones
Conforme a las conclusiones contenidas de los análisis del diagnóstico se han diseñado una serie de medidas y acciones divididas en 7 áreas:
- Acceso y promoción laboral
- Procesos en la gestión de RR.HH.
- Formación
- Conciliación y corresponsabilidad
- Imagen y comunicación
- Prevención y Riesgos Laborales
- Acoso sexual y por razón de sexo
Estas acciones y medidas se han temporalizado en el presente Plan.
4º Diseño del plan de Evaluación y Seguimiento
Se establece en el Plan un seguimiento continuo, con revisiones parciales semestrales y una final, en las que la Comisión Permanente de Igualdad, responsable del seguimiento y evaluación del Plan, para realizar su labor recopilará una serie de datos, en colaboración con la Dirección y plantilla de la entidad, con los que medirá la variación de los indicadores diseñados a tales efectos, comprobando también el grado de consecución de los objetivos y acciones marcados.
5º Creación de la Comisión Permanente de Igualdad.
Se adjuntan los Estatutos aprobados del mismo como Anexo IV del Plan.
6º Aprobación del Plan por parte de la Dirección y representantes de la plantilla.
Que firman el presente documento para su constancia.
Principios rectores
- Diseñar procesos y sistemas que garanticen la igualdad formal y real en la organización y estructuras internas de Fundación Instituto Spiral estableciendo medidas específicas dirigidas a cada grupo de interés y área.
- Priorización de medidas correctoras en las situaciones de desequilibro detectadas y eliminación de los obstáculos detectados para la consecución de la igualdad.
- Hacer partícipes activos a todo el personal, tanto en el diagnóstico como en el diseño del plan de igualdad.
- Determinar los procesos que sean mejorables sustancialmente de forma que garanticen la igualdad de oportunidades a nivel interno y repercutan en las condiciones de igualdad de la plantilla.
- Diseñar una estrategia para la implementación de las medidas de igualdad que garanticen los cambios estructurales y permanentes en el tiempo.
DIAGNOSTICO DE IGUALDAD: ÁREAS PRIORITARIAS DE ACTUACIÓN
Del análisis inicial se han obtenido una serie de conclusiones que se adjuntan en el documento llamado “Diagnóstico de Igualdad Entre Mujeres y Hombres de Fundación Instituto Spiral”
Una vez realizadas las conclusiones se han determinado las áreas clave y prioritarias sobre las que actuar en base a:
1º Atendiendo a los objetivos planteados en la solicitud de subvención
- Diseñar un sistema de comunicación desde la perspectiva de género asociada a procesos.
- Sensibilizar y difundir los valores de igualdad a nivel interno y externo.
- Establecer nuevas formas de trabajo que mejoren la conciliación de vida laboral y familiar.
- Establecer un sistema de gestión de recursos humanos en cuanto al acceso y promoción que garantice la igualdad y obedezca a criterios objetivos
2º Priorizar la eliminación de causas que producen desigualdad
3º Promover y avanzar en las medidas de conciliación de vida familiar y laboral
4º Mejorar la gestión de recursos humanos, la calidad en el empleo y la salud.
PLAN DE IGUALDAD.- ÁREAS ESTRATÉGICAS
En base a los resultados del diagnóstico se han establecido 4 Ejes Estratégicos y 7 Áreas de actuación cuya finalidad general es:
EJE I.- SISTEMAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Implementar un sistema de gestión y organización de los recursos humanos protocolizado y transparente, que garantice la participación equilibrada de hombres y mujeres en el acceso, permanencia, formación y promoción laboral en todos los puestos de trabajo y servicios, eliminando estereotipos sexistas desde principios de igualdad de trato, de méritos y capacitación y aumente la calidad y estabilidad del empleo.
Áreas de actuación: 1- 2 – 3
EJE II.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
Promover, mejorar y protocolizar la conciliación de vida familiar, personal y laboral, optimizando las medidas de conciliación y el sistema de organización del trabajo.
Área de actuación: 4
EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN
Implicar activamente a toda la plantilla y dirección en la implementación del I Plan de Igualdad de la entidad, establecer un sistema de comunicación igualitario transversal a todos los procesos y hacer de Fundación Instituto Spiral un modelo de referencia en su sector económico y en la sociedad en cuanto a la implementación del mainstreaming de género en sus servicios y aportación a la calidad de vida de mujeres con especial vulnerabilidad.
Área de actuación: 5
EJE IV.- CALIDAD DE VIDA
Lograr un equilibrio entre el desarrollo técnico y la actividad preventiva, capaz de garantizar niveles adecuados de seguridad y salud atendiendo a las especiales dificultades de los servicios prestados
Áreas de actuación: 6 – 7
PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD
Los 4 ejes estratégicos contemplan 7 Áreas de Actuación
EJES | ÁREAS |
EJE I. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS | Área 1. Acceso y Promoción Laboral |
Área 2. Procesos en la Gestión de RR. HH. | |
Área 3. Formación | |
EJE II.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD | Área 4. Conciliación y Corresponsabilidad |
EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN | Área 5. Imagen y comunicación |
EJE IV .- CALIDAD DE VIDA | Área 6.- Prevención y Riesgos laborales |
Área 7. Acoso sexual y por razón de sexo |
EVALUACIÓN: INDICADORES DE IGUALDAD
El seguimiento y evaluación del I Plan de Igualdad de Fundación Instituto Spiral es fundamental para asegurar no solo su cumplimiento, sino su efectividad o necesidad de reforma.
LOS OBJETIVOS SON:
- Establecer criterios cuantitativos que permitan la medición de la variación de las condiciones de igualdad en Fundación Instituto Spiral
- Garantizar la mejora de la igualdad a través de un sistema de retroalimentación que genere la información necesaria que permita el seguimiento de las actuaciones y la toma de decisiones de una forma ágil y racional, mejorando continuamente el plan de actuación.
- Evaluar el impacto del plan de igualdad y establecer planes futuros de continuidad y mejora.
- Evaluar la eficacia y eficiencia de los procesos de implementación llevados a cabo.
RESPONSABLES
El seguimiento y evaluación la realizará la Comisión Permanente de Igualdad, que recopilará los datos necesarios según los procesos establecidos.
TEMPORALIZACIÓN
El seguimiento se realizará de forma continua a lo largo del proceso de implementación del Plan de Igualdad.
Se realizarán evaluaciones parciales anuales y una evaluación final en la que se medirá la variación de los indicadores diseñados y la consecución de objetivos y acciones.
METODOLOGÍA
Se diseñará e implementará un sistema de medición exhaustivo a través de indicadores y herramientas tanto para el seguimiento como para el control y la evaluación.
No solo se medirán los resultados finales sino que se extraerá información de los procesos y procedimientos llevados a cabo, permitiendo así mejorar los sistemas y formas de trabajo planteadas.
La finalidad es poder identificar los cambios resultantes de la implementación del Plan, además de poder reflejar si ha existido discrepancia en el progreso real y en el planificado y así poder detectar sus causas y las acciones correctivas pertinentes.
De esta forma el sistema de control será continuo y permitirá establecer cambios necesarios para la consecución y el aseguramiento de resultados.
INDICADORES
Se han elaborado indicadores de género, entendidos como instrumentos que nos permitirán realizar las mediciones oportunas a partir de la identificación de elementos fundamentales ya diseñados en el diagnóstico inicial y de los objetivos y actuaciones diseñadas en el plan de igualdad.
Los indicadores proporcionaran información cuantitativa y cualitativa y se han establecido por áreas, y acciones con lo que obtendremos información detallada de los resultados conseguidos
AGENTES IMPLICADOS
El diseño de los objetivos y acciones que contempla I Plan de Igualdad de Fundación Instituto Spiral tiene como eje central la consecución real y efectiva de la igualdad entre hombres y mujeres en esta entidad.
Esto supone la implicación activa de todas las personas que trabajan en ella, desde la fase inicial de diagnóstico y análisis hasta la evaluación, que será la continuidad de nuevas medidas en pos de la igualdad.
Se apuesta por una metodología en la implementación que involucra a todos los departamentos y áreas y que conlleva, por un lado, una nueva forma de organización y, por otro lado, la creación de nuevas estructuras cuyo objetivo específico es garantizar la implantación del I Plan de Igualdad de la entidad.
En este sentido se ha creado la Comisión Permanente de Igualdad como eje primordial de la organización e implementación de las medidas de igualdad.
La coordinación y control de actuaciones se promoverán desde la Dirección del Área de RR. HH.
COMITÉ DE IGUALDAD
COMPOSICIÓN: representantes de la dirección de la entidad y de la plantilla según estatutos internos.
FUNCIONES:
- Supervisar el I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de Fundación Instituto Spiral.
- Definición de los colectivos diana y de las acciones que integren el Plan de Comunicación.
- Revisar la implantación y cumplimiento de los objetivos
- Deliberar, aprobar y aplicar nuevas iniciativas, líneas de acción y propuestas.
- Evaluar semestralmente y final del Plan de Igualdad, arbitrando las medidas necesarias para el cumplimiento de los objetivos marcados: recogida de datos, informes de control y memoria final.
- Propondrá, y en su caso aprobará modificaciones de su propio funcionamiento.
- Atender y canalizar consultas.
- Supervisión de la implantación de las medidas de igualdad
- Asesoramiento en la implantación de las medidas
- Coordinación en la implementación de medidas
- Implementación de las acciones de igualdad en cada centro o área.
Ver Anexo III.- Estatutos Comisión Permanente de Igualdad
DIRECCIÓN DE LA ENTIDAD
Las funciones de la dirección de la entidad son:
- Voluntad del diseño del plan de Igualdad y compromiso de implantación de las medidas llevadas a cabo.
- Información a la plantilla del Plan de Igualdad.
- Asignación de Recursos económicos y humanos.
- Aportación de documentación e información necesaria para la realización del diagnóstico.
- Participación en el Comité de Igualdad.
PLANTILLA
El global de la plantilla participa en:
- Análisis y Diagnóstico.
- Aportación de información y sugerencias en el diseño de las acciones.
- Implementación de las medidas de igualdad.
- Evaluación.
ANEXOS
1.1 GLOSARIO
ACCIÓN POSITIVA ESPECÍFICA EN FUNCIÓN DE LA MUJER
Medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes (denominadas a veces «discriminación positiva»)
ACOSO SEXUAL
Comportamiento de naturaleza sexual o de connotaciones sexistas, no deseado por la víctima, que afecta a la dignidad de mujeres y de hombres. Se incluye aquí, en el trabajo, el comportamiento de superiores y de colegas (Resolución del Consejo, de 29 de mayo de 1990, DO C 157, de 27.6.1990).
ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
Acoso basado en cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga como propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Comportamiento agresivo contra una persona de un sexo determinado sólo por el hecho de pertenecer a este sexo, que pretende atentar contra la dignidad de esta persona y crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo.
ANÁLISIS DE GÉNERO
Estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado.
ANDROCENTRISMO
Conjunto de valores dominantes basados en una percepción centrada en normas masculinas.
BARRERAS INVISIBLES
Actitudes resultantes de las expectativas, normas y valores tradicionales que impiden la capacitación (de la mujer) para los procesos de toma de decisiones / para su plena participación en la sociedad
BRECHA SALARIAL
Diferencia entre el salario medio de los hombres y de las mujeres.
CONCILIACIÓN DEL TRABAJO Y LA VIDA LABORAL
Posibilidad de una persona de hacer compatibles el espacio personal con el familiar, el laboral y el social, y de poder desarrollarse en los diferentes ámbitos.
CORRESPONSABILIDAD EN EL TRABAJO REPRODUCTIVO
Participación equilibrada de mujeres y hombres en cada una de las tareas y responsabilidades de la vida familiar, tanto del trabajo doméstico como del cuidado de personas dependientes.
DATOS DESAGREGADOS POR SEXO
Conjunto de datos e informaciones estadísticas desglosadas por sexo, lo que permite hacer un análisis comparativo entre mujeres y hombres para detectar las diferencias de género y las posibles discriminaciones.
DERECHOS HUMANOS ESPECÍFICOS DE LA MUJER
Derechos de la mujer y de la niña, incluidos los derechos en materia de procreación, como parte inalienable, integral e indivisible de los derechos humanos universales.
DISCRIMINACIÓN DIRECTA
Situación en la que se trata a una persona menos favorablemente en razón de su sexo.
DISCRIMINACIÓN INDIRECTA POR RAZÓN DE SEXO
Discriminación que se produce cuando una disposición, un criterio o una práctica excluyen explícitamente a un trabajador o a una trabajadora por razón de sexo.
DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO
Reparto social de tareas en función del sexo, según el cual históricamente se asigna a las mujeres el trabajo reproductivo y a los hombres el trabajo productivo.
La división del trabajo remunerado y no remunerado entre hombres y mujeres, tanto en la vida privada como en la pública, en función de los roles que tradicionalmente se les ha asignado.
DIRECTIVAS SOBRE LA IGUALDAD DE TRATO
Directivas que amplían el alcance del principio de la igualdad de trato entre hombres y mujeres (que inicialmente, en el Tratado de Roma, sólo se refería a la remuneración). Este principio ha ido ampliándose al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo (Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, DO L 39 de 14.2.1976), a los regímenes legales de seguridad social (Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, DO L 6 de 10.1.1979), a los regímenes profesionales de seguridad social (Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, DO L 225 de 12.8.1986), a quienes ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas (Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, DO L 359 de 19.12.1986), a la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia (Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, DO L 348 de 28.11.1992) y al permiso parental (Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, DO L 145 de 19.6.1996).
EMPODERAMIENTO
Proceso por el que una persona o un grupo social desarrolla y refuerza las capacidades personales a fin de participar activamente en la toma de decisiones sobre la propia vida y la de la comunidad en términos económicos, políticos o sociales.
EQUIDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Imparcialidad en el trato a hombres y mujeres. Puede tratarse de igualdad en el trato o de un trato diferente, pero que se considera equivalente en términos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades.
ESTEREOTIPO DE GÉNERO
Conjunto de clichés, concepciones, opiniones o imágenes generalmente simplistas que uniforman a las personas y adjudican características, capacidades y comportamientos determinados a las mujeres y a los hombres.
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE GÉNERO
Valoración del efecto que una propuesta de actuación tiene sobre las mujeres y los hombres para neutralizar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad de oportunidades.
FEMINISMO
Movimiento social que denuncia la desigualdad social de género y exige cambios políticos y sociales en los hábitos relacionales entre los sexos para que las mujeres puedan desarrollarse plenamente en la sociedad.
IGUALDAD DE DERECHO O IGUALDAD FORMAL
Condición de ser iguales mujeres y hombres en la legislación.
IGUALDAD DE HECHO O IGUALDAD REAL
Igualdad efectiva que cambia las costumbres y las estructuras de desigualdad existentes entre mujeres y hombres.
GÉNERO/SEXO, TOMADO EN SENTIDO SOCIOLÓGICO
Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposición a las biológicas) entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Situación en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de hombres y mujeres. Igualdad de oportunidades significa garantizar que mujeres y hombre puedan participar en diferentes esferas (económica, política, participación social, de toma de decisiones…) y actividades (educación, formación, empleo) sobre bases de igualdad.
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razones de sexo (véase también «Discriminación directa» y «Discriminación indirecta»).
IGUALDAD ENTRE LOS SEXOS
Situación en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de hombres y mujeres.
INTEGRACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL CONJUNTO DE LAS POLÍTICAS/TRANSVERSALIDAD
Integrar sistemáticamente las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres en todas las políticas, con vistas a promover la igualdad entre hombres y mujeres, y recurrir a todas las políticas y medidas generales con el fin específico de lograr la igualdad, teniendo en cuenta activa y abiertamente, desde la fase de planificación, sus efectos en las situaciones respectivas de unas y otros cuando se apliquen, supervisen y evalúen [comunicación de la Comisión COM(96) 67 final de 21.2.1996].
LEAKING PIPE
Abandono gradual y voluntario de la carrera profesional, que mayoritariamente sufren las mujeres, debido a la dificultad de conciliar la vida personal y laboral y a las exigencias asociadas a los puestos de trabajo con responsabilidad.
MACHISMO
Conjunto de actitudes y comportamientos que atribuyen superioridad al hombre y que rebajan la dignidad de las mujeres por razón de sexo y sin ninguna otra justificación.
MAINSTREAMING DE GÉNERO
Estrategia a largo plazo que incorpora la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades de las mujeres en todas las políticas y las actuaciones de un gobierno. La transversalización de género implica incorporar la perspectiva de género en todas las políticas y las actuaciones para tener en cuenta las necesidades y los intereses tanto de las mujeres como de los hombres.
PARIDAD
Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de la sociedad, sin que haya ningún privilegio o ninguna discriminación. Este equilibrio consiste en que ninguno de los dos sexos sea representado por más del 60% ni por menos del 40%
PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Reparto de las posiciones de poder y de toma de decisiones (entre el 40% y el 60% por sexo) entre mujeres y hombres en todas las esferas de la vida, que constituye una condición importante para la igualdad entre hombres y mujeres (Recomendación 96/694 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, DO L 319).
PATRIARCADO
Organización sociocultural en la que el dominio del hombre estructura la totalidad de las relaciones sociales. Ideológicamente, el patriarca establece como natural la valoración desigual de hombres y mujeres y otorga superioridad a los hombres e inferioridad a las mujeres.
PERSPECTIVA DE GÉNERO
Toma en consideración de las diferencias socioculturales entre las mujeres y los hombres en una actividad o ámbito para el análisis, la planificación, el diseño y la ejecución de políticas, considerando cómo las diversas actuaciones, situaciones y necesidades afectan a las mujeres. La perspectiva de género permite visualizar a mujeres y hombres en su dimensión biológica, psicológica, histórica, social y cultural, y encontrar líneas de acción para la solución de desigualdades.
PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Conjunto de estrategias destinadas a lograr la igualdad real entre mujeres y hombres, eliminando los estereotipos, las actitudes y los obstáculos en cualquier ámbito.
POLÍTICA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Conjunto de medidas que incorporan la perspectiva de género en la planificación, el desarrollo y la evaluación de las decisiones para combatir una situación de desigualdad y de discriminación entre mujeres y hombres.
ROLES DE GÉNERO
Comportamiento que, en una sociedad concreta, se espera de una persona por razón de su sexo. Generalmente, una persona asume los roles de género y construye su psicología, afectividad y autoestima alrededor de estos roles.
SEGREGACIÓN EN EL TRABAJO (HORIZONTAL/VERTICAL)
Concentración de mujeres y de hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo, donde las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres (segregación horizontal), y a puestos de trabajo inferiores (segregación vertical).
SENSIBILIZACIÓN DE GÉNERO
Proceso que genera un cambio de actitud hacia la igualdad de género tras el reconocimiento de que existe la discriminación por razón de sexo.
SEXISMO EN EL LENGUAJE
Atribución de características no inherentes a la lengua, a su estructura y a su funcionamiento que responden a cuestiones de transmisión cultural.
SEXO
Conjunto de las diferencias físicas, biológicas y anatómicas que dividen a los individuos de una especie en machos y hembras.
SÍNDROME DE SÍSIFO
Sensación que tiene una mujer tras el esfuerzo hecho para conseguir estar presente en una determinada profesión hasta entonces reservada a los hombres, puesto que, una vez logrado el reto, percibe que esta profesión pierde valor y estatus social.
SUELO PEGAJOSO
Concentración de mujeres en los niveles más bajos del mercado de trabajo, ya sea en los puestos de trabajo que exigen menores cualificaciones o en los que se ofrecen peores salarios o condiciones más vulnerables.
TECHO DE CRISTAL
Barrera invisible que dificulta el acceso de las mujeres al poder, a los niveles de decisión y a los niveles más altos de responsabilidad de una entidad u organización a causa de los prejuicios sobre sus capacidades profesionales.
VIOLENCIA DE GÉNERO
Acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tiene o puede tener como resultado un daño o padecimiento físico, sexual o psicológico para las mujeres, así como las amenazas de estos actos, la coacción y la privación arbitraria de libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la privada. La violencia de género es una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre los hombres y las mujeres
1.2 LEGISLACIÓN
NORMATIVA ESTATAL
- Constitución española (1978), artículo 14.
- Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora del orden de protección de las víctimas de violencia doméstica.
- Ley orgánica 11/2003, de 29 de septiembre, de seguridad ciudadana, violencia doméstica e integración social de los extranjeros.
- Ley orgánica 15/2003, de 25 de noviembre, de reforma del Código penal.
- Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
- Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.
- Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Ley 12/2007 de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía
NORMATIVA EUROPEA
- Carta europea para la igualdad regional y local.
- Código práctico encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo.
- Convención Europea para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, de 1950, y el Protocolo nº 12 del año 2000.
- Decisión 803/2004/CE del Parlamento Europeo, de 21 de abril de 2004, por la que se aprueba el Programa de acción comunitaria DAPHNE II (2004-2008) para prevenir y combatir la violencia ejercida sobre la infancia y las mujeres y proteger a las víctimas y a los grupos de riesgo.
- Decisión 848/2004/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, por la que se establece un programa de acción comunitaria para la promoción de las organizaciones que trabajan a escala europea en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres.
- Decisión 771/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de mayo de 2006, por la que se establece el Año Europeo de Igualdad de Oportunidades para Todos (2007): hacia una sociedad justa.
- Decisión 1672/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 2006, por la que se establece un programa comunitario para la ocupación y la solidaridad social Progress.
- Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social.
- Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrarias, así como sobre la protección de la maternidad.
- Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia, encaminada a mejorar la salud y la seguridad de las trabajadoras embarazadas o que hayan dado a luz recientemente.
- Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, encaminada a hacer compatibles la vida familiar y la vida laboral.
- Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, que tiene por objeto hacer compatibles la vida familiar y la vida laboral.
- Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, que tiene por objeto hacer compatibles la vida familiar y la vida laboral.
- Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.
- Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el trabajo y la ocupación.
- Directiva 2004/113/CE del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, que implanta el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso y el aprovisionamiento de bienes y servicios.
- Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de trabajo y ocupación (refundida).
NORMATIVA INTERNACIONAL
- Carta de las Naciones Unidas, de 1945.
- Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), de 1979, y Protocolo facultativo, de 1999.
- Convención sobre los derechos políticos de la mujer, de 1952.
- Declaración Universal de los Derechos Humanos, de 1948.
- Declaración sobre la eliminación de la discriminación de la mujer, de 1967.
- Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, de 1993.